İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan bir nedenle fesh edilmesi veya işçinin haklı olan herhangi bir nedenle iş aktini feshetmesi mümkündür. Bu halde işçinin, o iş yerindeki çalışma süresine göre değişmekle birlikte kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alma hakkı ortaya çıkmaktadır.

Yargı Uygulamaları;

Kanunda belirtilen nedenlerin dışında Yargıtay Dairelerinin verdiği kararlar ile başkaca nedenler de fesih için geçerli nedenler arasına alınmıştır. Ve uygulama bu kararlar doğrultusunda da şekillenmiştir.

Yargı mercilerinin verdiği kararlar ile iş sözleşmesinin sonlandırılması çok sıkı şekil şartlarına bağlanmıştır. Belirsizlik halinde mahkemeler, ekonomik olarak güçsüz durumda bulunan işçi yararına yorum ilkesini benimsemiştir.

Arabuluculuk Hakkında;

Arabuluculuk uygulaması, yargı üzerindeki yükün azaltılmasını amaçlamış olup, tarafların barışçıl ve dostane bir şekilde çözüm yolu bulmalarının sağlanmasını hedeflemiştir. Nihayetinde ana amaç kamu yararının sağlanmasıdır. Arabuluculuk ülkemizde yargıya başvurmadan önce dava şartı olan yeni bir yöntem olarak ortaya çıkmıştır. Uygulamaya, bazı davalarda başvurulması zorunlu, bazı davalarda ise ihtiyaridir.

İşçilik ücret ve kıdem ihbar tazminatı alacaklarına ilişkin ihtilaflarda ise hem ihtiyari, hem de zorunlu olarak uygulanmaktadır.

İhtiyari arabuluculukta taraflar birlikte bir arabulucu seçerler. Görüşmeler bu arabulucu huzurunda yapılır ve sonuç tutanak haline getirilir.

Görüşmeler sonucunda tarafların bir anlaşmaya varması halinde bir anlaşma tutanağı düzenlenir. Bu tutanak taraflarca imzalanmaktadır. Taraflarca imzalanan arabuluculuk anlaşma tutanağı artık mahkeme ilamı niteliğindedir. Taraflar arasındaki kıdem ihbar tazminatı ve ücret alacağı meselesi artık davaya konu edilemez. Taraflardan beklenen arabuluculuk anlaşma tutanağına riayet etmeleridir.

Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar;

Tüm bu izah ettiklerimiz karşısında, hukuki haklarını bilmeyen işçi arabuluculukta zayıf konumda bulunmaktadır. Zira işçi hangi tür alacak haklarının bulunduğunu ve bunların miktarlarını bilemeyebilir. Aksine işveren bu konuda hem bilgi hem de fikir sahibidir. Bu nedenle zayıf konumdadır. Bu durumda işçinin menfaatinin kim tarafından korunacağı sorunu ortaya çıkmaktadır. Zira tarafların ortak iradeleri ile belirlenen arabulucu her iki tarafın da vekili değildir. Uyuşmazlıkta tarafsız bir konuma sahiptir. Şu halde hukuki haklarından haberdar olmayan işçinin, hukuki destek almaması, haklarını koruma noktasında en büyük hata olarak ortaya çıkacaktır.

Uygulamada, işçi, işveren tarafından ihtiyari arabuluculuğa davet edilmektedir. Haklarını bilemeyen işçi, asıl alacağının belki yarısına, belki daha da azına rıza göstermektedir. Anlaşma tutanağı bu şekilde düzenlenmekte olup, artık konu mahkemeye taşınamaz hale gelmektedir. Belirtilen bu nedenlerle, iş akti feshedilen işçilerin hukuki destek almadan, dolayısıyla haklarını öğrenmeden arabuluculuk görüşmesine katılması hatalı olacaktır.

Av. Fatih KONUŞ